[Thème 9] Sensibilisation du management | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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[Thème 9] Sensibilisation du management

Recommandation :
Il est recommandé de clarifier et de rendre explicite les notions clé de toute politique pour l’égalité des chances et la diversité, et de s’assurer que le même sens soit donné à celles-ci par les personnes en charge des RH. En effet, il est fréquent que des concepts essentiels d’une politique cadre pour l’égalité des chances et la diversité ne soient compris et utilisés que de façon assez large et relativement floue.

Exemple :
En ce qui concerne l’explicitation des notions clé, il en va par exemple ainsi du concept de diversité : si l’on demande à quelqu’un de définir le contenu du concept de diversité, on est souvent en peine de décrire ce qu’il recouvre concrètement, et on tombe dans des réponses générales comme « prendre tout le monde en compte ». Or la capacité du management à intervenir de façon cohérente et efficace dépend de la clarté des définitions données aux concepts, et du fait qu’ils soient tous compris de la même manière entre les parties concernées.
Ainsi, des témoignages indiquent par exemple que certains managers voient la diversité comme une sorte de démarche volontariste de donner des petits coups de pouce, plutôt que comme un cadre objectif de normes permettant un traitement égal :

« La diversité c’est un résultat euh… c’est une vision du monde, la promotion de la diversité… ça décrit la variété des profils quel que soit l’âge, le sexe, l’origine, la couleur de peau etc. mais il y a 3 petits points de suspension, il n’y a pas de définition de la diversité en tant que telle, de définition juridique… ou complètement, je dirai actée donc c’est plutôt une vision du monde […] 1 »

Décrire ce que la diversité est en utilisant des notions comme « vision du monde » ne permet pas de faire comprendre ce que cela recouvre en terme de processus RH ou d’attitude managériale.

Comprendre :
Les catégories utilisées pour pensée la diversité n’ont pas de signification univoque, et leur pertinence est à prendre relativement à un contexte spécifique. Ainsi, les catégories sont toujours à comprendre par rapport aux rapports sociaux qui les ont fait apparaître, et se référer à une liste définitive et rigide, dont la signification ne serait pas partagée et ancrée, serait contre-productif. « On se demandera donc quelles catégories sont pertinentes pour le contexte suisse, en particulier pour les Hautes Ecoles Spécialisées, et pour lesquelles le besoin d’intervention est avéré. Cela tout en sachant que l’ordre des catégories peut être variable, que cette liste sera modulable selon les situations ou les contextes et selon l’évolution des discriminations contestées auxquelles ces catégories renvoient 2 » . La constriction d’un consensus, au sein du management, sur les notions et la stratégie est donc indispensable.


1.Nathalie Montargot, Jean-Marie Peretti, « Regards de responsables sur les notions d'égalité, non-discrimination et diversité », Management & Avenir 2014/2 (N° 68), p. 194-195.

2. Monique Eckmann, Àgnes Földhazi, « Articulier Diversité et Genre », ies éditions, 2013, p.21.

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