[Thème 2] Le sens au travail | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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[Thème 2] Le sens au travail

Recommandation :
Il est recommandé de thématiser la façon dont la motivation est générée et entretenue, et il est proposé de le faire à l’aide de la fixation des objectifs. Celle-ci est un lieu important où se crée le sens de l’activité pour une personne. Dans cet exercice aussi, des considérations sur les aspects d’égalité des chances et de diversité sont importantes.

Comprendre :
La fixation des objectifs est tributaire du sens que le personnel peut donner à son activité. Or le sens est une notion difficile à interpréter, dans la mesure où la situation et les caractéristiques individuelles exigent des éléments différents pour « faire sens ». Sur base des différentes théories de la motivation mentionnées dans le cadre théorique, ainsi que d’une interprétation des différentes acceptions du concept de sens, « donner sens à son travail » peut se comprendre sur quatre niveaux 1, que sont le fait que notre activité :

  • ait une direction : qu’elle se comprend comme un processus dont les étapes sont identifiées et qui sont cohérentes entre elles ; (sans ce mouvement, pas d’action)
  • puisse être interprétée : qu’elle soit appropriable et compréhensible par la personne qui l’exécute et son entourage ; (sans cette interprétation, on tombe dans l’absurdité)
  • ait une valeur : qu’elle soit perçue comme créant de la valeur, quelle qu’elle soit, et reconnue pour cet aspect ; (sans cela, on tombe dans l’inutile)
  • ait une origine : qu’elle soit en cohérence avec le contexte, en provienne, et soit rattachée à celui-ci par une filiation claire ; (sans cela, on tombe dans l’isolement).

Le sens peut donc se comprendre sur un ou plusieurs de ces plans simultanément (et d’autres peuvent y être ajoutés).

Exemple :  
Les comportements discriminants présents dans la fixation des objectifs affectent toujours un ou plusieurs de ces plans, et donc font perdre du sens au travail des personnes qui en sont victimes. Ainsi, le manque de direction claire provenant de techniques de harcèlement (mise au placard, surcontrôle, …) ou l’assignation à des tâches ne correspondant pas au cahier des charges en raison de son appartenance à un groupe minoritaire, sont des exemples de situations dans lesquelles une collaboratrice ou un collaborateur ne pourra pas compenser le dégât de sens qui lui est imposé.


 1. Ces niveaux sont une synthèse et interprétation de plusieurs sources, notamment : Virginie Forest, « Rémunération au mérite et motivation au travail : perspectives théoriques et empiriques pour la fonction publique française », Revue Internationale des Sciences Administratives 2008/2 (Vol. 74), p. 345-359. Voir aussi les distinctions étymologiques du mot « sens », allégorique (direction, histoire), tropologique (valeur), anagoqique (interprétation), métaphysique (origine). Pour un point de départ : https://fr.wikipedia.org/wiki/Sens. Voir aussi la théorie de la reconnaissance de Axel Honneth.

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