[Thème 1] La vie professionnelle au quotidien | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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[Thème 1] La vie professionnelle au quotidien

Recommandation :
Nous recommandons de prendre en compte trois aspects importants dans l’appréciation d’une collaboratrice ou d’un collaborateur. Les aspects liés aux obligations familiales, ceux propres aux biais de genre, et ceux propres à la diversité. En effet, ces aspects sont ceux où se manifestent la plupart des biais couramment entretenus à l’égard des questions relevant de l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que de la diversité. Il est recommandé de construire les entretiens d’appréciation en intégrant ces aspects dans le processus d’évaluation lui-même.

Exemples et Comprendre :

  1. 1. Les obligations familiales.

Il est un fait établi que la répartition des obligations familiales suit une différenciation genrée. En d’autres termes, le travail domestique non rémunéré – car c’est de cela qu’il s’agit (terminologie OFS) – repose en plus grande partie sur les femmes que les hommes, et ce dans une proportion de 25% pour les hommes et 75% pour les femmes en ce qui concerne les tranches d’âges actives 1 . En outre, les femmes travaillant majoritairement à temps partiel (notamment en raison de cette obligation de fournir du travail non rémunéré) elles ne bénéficient pas des mêmes conditions pour offrir une flexibilité horaire à leur employeur (rester plus tard par exemple). Cette situation se conjugue souvent difficilement avec un cadre professionnel ayant tendance à négliger ce contexte dans l’estimation individuelle des performances professionnelles.
Ce biais concerne aussi contre les hommes qui ne répondent pas à la norme de travail masculin rémunéré et qui aident la famille en fournissant du travail non rémunéré. Dans le cadre de la conciliation entre vie de famille et vie professionnelle, il est extrêmement difficile de déterminer ce qui relève d’une dynamique globale impliquant les structures sociales en général (traditions, lois, offres de garde etc.), le cadre professionnel posé par l’employeur, les exigences du cadre familial (dont nous savons qu’il est inégalitaire du point de vue du travail non rémunéré à fournir), et les personnes proprement dites.

  1. 2. Le biais de genre

Tout comme cela peut être le cas lors d’entretiens de recrutement, il est important que les entretiens d’appréciation soient précédés d’un travail de conscientisation des biais de genre liés à la conception que le ou la manager se fait du travail, et en particulier de ce qui constitue la « valeur » du travail et des compétences nécessaires pour le réaliser2.
Des biais d’évaluation liés aux croyances que nous entretenons sur les qualités que doivent avoir les hommes et les femmes ont par exemple été mis en évidence dans de nombreuses recherches 3. Ainsi, lors d'une évaluation des performances pour un poste à responsabilité, il est fréquent qu'une femme subisse une modification de l'appréciation de son travail et de sa personne du simple fait qu'elle soit une femme et des stéréotypes qui concernent les qualités que les femmes doivent posséder. Elles doivent faire face à un double-lien, c'est-à-dire à une situation où il est impossible de bien faire sur tous les fronts. "Si elles se conduisent de façon proactive afin d'être perçues comme qualifiées pour des rôles de dirigeante, elle recueillent des évaluation des performances similaires à celles des hommes proactifs, mais souffrent d'un retour de flammes sous la forme de répercussions sociales. Plus spécifiquement, les femmes proactives sont perçues comme inadaptées socialement, en comparaison aux hommes se comportant de la même façon, ce qui peut résulter en une discrimination à l'embauche. Ainsi, les femmes qui aspirent à occuper des fonctions dirigeantes se trouvent dans un double lien : elles peuvent se comporter de façon "normale" et être appréciées personnellement mais pas respectées professionnellement, ou elles peuvent être proactives et être respectées mais pas appréciées en tant que personne. Dans chaque cas, elles risquent une forme de disqualification quant à l'obtention d'un poste de dirigeante" 4.

Il est donc recommandé de mener un travail de mise en lumière des différents biais qui peuvent affecter les évaluations lors des entretiens, à l’aide d’expert-e-s extérieur-e-s si besoin.

  1. 3. Les biais liés à la diversité

Il est, la plupart du temps, assez évident d’adopter une attitude non-discriminante à l’égard des personnes dites « issues de la diversité » dans la mesure où leur diversité est visible ou explicitée par des comportements anodins. L’exemple le plus évident est la couleur de peau, mais cela est aussi le cas pour la confession religieuse qui peut faire l’objet d’une certaine visibilité. Toutefois, la diversité n’est pas à comprendre comme une série de caractéristiques indépendantes éventuellement accumulées par une personne donnée. Ainsi se représenter la diversité ce n’est pas imaginer une personne « dans la norme » à laquelle se rajouterait des caractéristiques qui seraient des modificateurs de la normalité de base, à la manière d’un porte-manteau sur lequel viendraient se rajouter des « couches » de diversité. La diversité est plutôt un ensemble de situations qui se recoupent les unes les autres pour accroître ou limiter les opportunités d’évolution sociale d’une personne. Ainsi, pauvreté, origine ethnique, croyance, orientation sexuelle et handicap peuvent se conjuguer pour déterminer les conditions d’existence concrètes d’une personne. Dans son cas, ne tenir compte que d’une dimension (par exemple sa situation de handicap) lors d’un entretien d’appréciation ne permet évidemment pas de rendre compte de l’étendue des éléments susceptibles d’être discriminants pour cette personne.
Un entretien d’appréciation qui se veut conscient des facteurs de discrimination peut tomber dans un « piège » qui est celui de la simplification : en tenant compte d’un aspect visible comme la couleur de peau (ex : « je tiens mes préjugés relatifs à la couleur de peau sous contrôle et je m’efforce d’être juste dans mon appréciation »), on peut être conduit à négliger totalement d’autres aspects pourtant plus importants et explicatifs des performances professionnelles de la personne ou de nos propres façons de l’apprécier (ex : « je pense qu’écrire sans fautes est une question d’intelligence mais j’oublie la réalité des classes sociales »). Autrement dit : les catégories de la diversité ne doivent pas être prises comme des représentations objectives de groupes homogènes de personnes (« les handicapés », « les personnes de telle couleur de peau », etc.) mais comme des indicateurs discrets (jouant un rôle en « toile de fond ») des conditions de discrimination des personnes.


1. https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-remuneration/travail-non-remunere/travail-domestique-familial.html. Les statistiques sont à interpréter en fonction des catégories de population regardées, de la composition du ménage, de la tranche d’âge, du type de travail considéré etc. Les chiffres de 25% et 75% sont des moyennes régulièrement citées dans la littérature, les chiffres les plus récents de l’OFS sur la question des tâches domestiques seules indiquant plutôt 65%. https://www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/travail-remuneration/travail-non-remunere/travail-domestique-familial.assetdetail.38803.html

2. Il serait trop long de développer tous les exemples de biais dans cette section, mais la presse généraliste regorge de résumés et de présentation d’études qui permettent de comprendre comment opèrent ces biais. Voir par exemple : http://www.slate.fr/life/79596/genre-stereotypes-inconscient  ;  https://www.theguardian.com/business/economics-blog/2013/dec/06/gender-equality-women-stereotypes-stop-progress

3. Voir par exemple André Ndobo, « Biais sexistes et marques d'inégalité de genre dans le discours des recruteurs : un effet de la persistance des discriminations sexistes dans l'accès au travail », Revue internationale de psychologie sociale 2009/1 (Tome 22), p. 107-136 ou encore (EN) Laurie A. Rudman, Peter Glick, Prescriptive Gender Stereotypes and Backlash Toward Agentic Women, Journal of Social Issues, Vol. 57, No. 4, 2001, pp. 743–762

4.  Laurie A. Rudman, Peter Glick, Prescriptive Gender Stereotypes and Backlash Toward Agentic Women, Journal of Social Issues, Vol. 57, No. 4, 2001, pp. 744.

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