[Thème 7] La culture d’entreprise | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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[Thème 7] La culture d’entreprise

Recommandation :
Il est recommandé d’adopter des comportements visiblement inclusifs et de thématiser et de se préparer à l’accueil de personnes qui sont dans des situations particulières (telle que la situation de handicap).

Comprendre :
Accueillir et respecter autrui de par son comportement n’est pas quelque chose d’inné et qui s’improvise toujours avec succès. Se préparer, que ce soit par l’infrastructure ou la sensibilisation, est une étape importante dans le développement d’une culture interne inclusive.
Dans une perspective égalité des chances et diversité, le langage corporel et le soin apporté à la considération pour la présence des autres sont des éléments importants dans la construction et le maintien d’une ambiance inclusive.
L’inclusion est ici définie comme l’adaptation du milieu aux exigences du travail effectué par les collaboratrices et collaborateurs. Le travail est lui-même pris dans son acception large : il s’agit de l’ensemble des facteurs qui rendent possible ou limitent les actions des collaboratrices et collaborateurs.

Exemples :
Si l’existence de mesures d’égalité et de diversité est cruciale, la façon de les respecter ou de les promouvoir a toute son importance. Les conseils suivants 1 participent par exemple à la création d’une atmosphère inclusive du point de vue des minorités sexuelles :

  • Ne partez du principe que tout le monde est hétérosexuel (notamment lors de présentations, de discussions sur les vacances, etc.).
  • Si certains jours symboliques importants sont valorisés dans l’institution, ceux en liens avec ces minorités devraient l’être aussi (Gay Pride etc.).
  • Valoriser les mariages ou unions entre personnes de même sexe de la même façon, de même que toutes les naissances indépendamment de la composition du couple parental.
  • Utiliser le terme de « partenaire » lors d’invitations des conjoints à des activités sociales, terme qui inclut les partenariats de même sexe.
  • Ne jamais révéler l’orientation ou l’identité sexuelle d’une personne non hétérosexuelle sans son consentement explicite.
  • Éviter les quolibets, sous-entendus, blagues répétées portant sur l’appartenance d’une personne à une minorité visible, et ne pas supposer qu’elle désire y être identifiée elle-même.

Dans le même ordre d’idée, le comportement vis-à-vis de personnes en situation de handicap pèse beaucoup dans l’ambiance au travail, or il est fréquent d’être démunis, par manque d’expérience, lorsque nous sommes confrontés à une telle situation. Dans le cas d’une personne présentant un handicap physique, on peut par exemple :

  • Rester attentif à ce que le mobilier et les endroits de passage soient bien disposés pour permettre l’utilisation de chaises roulantes ou autres aides à la mobilité, et se montrer proactif si ce n’est pas le cas.
  • Ne pas faire de faux-pas comme de s’appuyer sur la chaise roulante de la personne, ou tester ses béquilles déposées contre le mur alors qu’elle est assise.
  • Penser à se placer au même niveau que la personne à qui on parle pendant un certain moment (typiquement s’asseoir si on discute avec une personne en chaise roulante).
  • Être au courant des difficultés et aménagements de son environnement de travail lorsqu’on accueille une personne à mobilité réduite (présence d’ascenseurs spécifiques et leur état de fonctionnement, accessibilité des toilettes et compatibilité de celles-ci, possibilité de parking proche des entrées, etc.).
  • Respecter l’espace personnel des personnes à mobilité réduite (ne pas spontanément se mettre à pousser une chaise roulante, ne le faire que sur demande).

D’autres comportements peuvent être adoptés plus inconsciemment, et sont fréquemment rapportés par les personnes dont la couleur de peau n’est pas blanche. Ils peuvent être décrits comme des comportements « d’invisibilisation » ou de « relégation ». Il s’agit de situations dans lesquelles une personne, en raison de son apparence, nous semble être un « autre », étranger, différent, extérieur, etc., ce qui nous pousse parfois à ne pas lui donner sa place comme il se devrait. Il convient donc par exemple de :

  • Saluer toutes les personnes d’un groupe lors d’une rencontre, même si nous n’en connaissons que certains membres. Il est fréquent qu’une personne noire ne soit pas spontanément saluée, ou alors en dernier.
  • Ne pas partir du principe qu’une personne non blanche est nécessairement étrangère, et faire connaissance en posant des questions sur son origine, tel que « d’où venez-vous à l’origine », etc. Il appartient à autrui d’aborder ces aspects de son vécu si nécessaire.
  • Ne pas former de préjugés sur le niveau de formation des personnes associées à des minorités visibles. Les personnes en chaise roulante ou noires rapportent souvent qu’on imagine qu’elles ont des niveaux de qualification inférieurs à ceux des personnes blanches, c’est-à-dire à ce que nous associons à la norme.

1. http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/diversity-supportive-environment.cfm

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