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B. Recrutement

Qu’est-ce qu’un bon profil de recrutement? De quoi doit-on tenir compte?
Recommandations

Le profil de recrutement se concentre sur les critères nécessaires et les différencie des critères souhaités. Il décrit la fonction de façon descriptive et non sous forme de liste de compétences, qui ont tendance à faire baisser les candidatures féminines.

En outre, il s’inscrit dans la stratégie de développement fixée en matière d’égalité des chances par l’institution et explicite la façon dont le poste s’intègre à celle-ci. Enfin, le profil mentionne des critères nécessaires qui offrent les mêmes chances aux hommes et aux femmes.

Lors de l’élaboration du profil, il est recommandé de chercher conseil et informations auprès d’un-e délégué-e à l’égalité des chances et à la diversité sur les éléments typiquement porteurs de biais de genre.

Exemples
  • Certains critères de sélection sont intrinsèquement inégalitaires lorsqu’on les applique à la fois aux hommes et aux femmes. Il en va ainsi du critère de l’âge ou de l’ancienneté. Un homme jeune accédant à une fonction élevée sera typiquement admiré pour sa performance, tandis qu’une femme sera davantage perçue comme inexpérimentée.
  • La mobilité est un autre critère biaisé au niveau du genre: les femmes ont proportionnellement moins d’opportunités de mobilité que les hommes, non seulement en raison de la vie familiale, mais également parce qu’elles ne bénéficient pas des mêmes réseaux de promotion ni des mêmes ressources financières que les hommes.

Ainsi, il est essentiel de se demander si les critères retenus sont en effet justes pour les hommes et les femmes, ou s’ils sont plus difficiles à remplir par les un-e-s ou les autres.

Comprendre

Ne pas différencier les critères nécessaires des critères souhaités peut mener à un écartement des meilleures candidates tôt dans le processus, et conduire à une situation où, pour encourager les candidatures féminines, on en vient à accepter des profils moins solides que ceux déjà écartés.

Rédiger un profil implique de se demander quels sont les facteurs potentiellement discriminants, que ce soit de façon directe ou indirecte. La rédaction d’un profil d’embauche peut causer une discrimination invisible en amont, en raison de la façon dont hommes et femmes réagissent aux différents éléments qui le composent: au niveau du langage et de la présentation, le vocabulaire ou le ton ainsi que la mise en forme jouent un grand rôle; au niveau des critères exigés, les différences de ressources (argent, temps, réseaux) ou les positions sociales particulières (expériences passées) font également qu’hommes et femmes ne peuvent répondre avec les mêmes chances de base à l’annonce.

Il convient donc toujours de se demander si le profil proposé a été rédigé de façon critique, en tenant compte des inégalités typiques touchant hommes et femmes dans le milieu professionnel.



Quelles sont les compétences qui doivent être valorisées et prises en compte dans les critères de sélection des candidat-e-s?
Recommandations

Il est préférable d’orienter la compréhension des profils vers leur potentiel plutôt que vers la constatation d’acquis passés, que ce soit pour les femmes ou les hommes. Cela implique de prendre en considération les compétences acquises extra-professionnellement, et d’y réfléchir dans une perspective de transférabilité ou de potentiel de développement. Cela inclut les compétences acquises dans le cercle familial, associatif, politique ou dans d’autres disciplines.

Exemples
  • Prendre en considération les interruptions de carrière pour cause de maternité.
  • Considérer la qualité des publications et de la recherche plutôt que la quantité.
  • Donner reconnaissance aux formations non-standard.
  • Prendre en compte la gestion de projet y compris dans les domaines ne relevant pas du métier.
  • Prendre en compte les compétences administratives acquises non professionnellement.
  • Estimer les potentialités de développement et d’apprentissage.
Comprendre

Les femmes occupent beaucoup plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel, et sont impliquées en plus grande proportion horaire dans des activités «non-professionnelles», c’est-à-dire pour lesquelles elles ne sont pas rémunérées.

Toutefois elles y développent des compétences ayant une valeur professionnelle: ne pas en tenir compte revient dès lors à discriminer des candidates sur base de leur genre.

Les causes de cette situation sont multiples: les femmes se retrouvent plus souvent à temps partiel en raison de multiples facteurs tels que les difficultés de conciliation entre vie privée et professionnelle, les difficultés à se faire engager à des postes à temps plein ou à haut niveau, ou encore la répartition inégale du travail domestique entre femmes et hommes tel qu’il s’organise en Suisse (garde des enfants, aînés, soins, bénévolat).

Ainsi dans les couples ayant des enfants de 0 à 6 ans, les femmes effectuaient 55,5 heures de travail domestique hebdomadaire, contre 30,5 pour les hommes en moyenne (OFS, 2014).

Prendre en compte les compétences développées hors du cadre professionnel est donc également nécessaire pour atteindre les objectifs de relève académique, étant donné les différences fondamentales de structuration du temps d’activité entre hommes et femmes.


Comment préparer la réception des candidatures? Que faire des informations reçues?
Recommandations

Les conditions de préparation de la sélection des candidat-e-s respectent des conditions de neutralité, de transparence, de professionnalisme, de réflexivité et de confidentialité.

  • La neutralité: il peut arriver que des membres du comité de sélection aient un conflit d’intérêt au sujet d’un-e candidat-e, c’est-à-dire qu’ils appartiennent à un réseau commun (familial, professionnel, associatif, politique…). Ces conflits d’intérêts doivent être déclarés et clarifiés : une simple abstention lors du vote n’est pas une mesure de neutralité suffisante. Il doit être envisageable que la personne en question se retire du processus.
  • La transparence: les méthodes de sélection et de recrutement sont formalisées et permettent la traçabilité du processus, en spécifiant ce qui est attendu de chacun-e.
  • Le professionnalisme: il est essentiel que l’ensemble des membres du comité de sélection aient connaissance de l’entièreté des processus avant que la sélection ne commence. En outre, la situation présente et réelle doit être comparée au processus idéal pour en garantir la qualité. Les responsables RH prévoient du temps pour effectuer cette comparaison et, au besoin, le travail d’information adéquat.
  • La réflexivité: des comportements identiques d’hommes et femmes sont souvent interprétés de façon différente par celles et ceux qui les perçoivent. En outre, les accomplissements de chacun-e-s n’ont pas été réalisés dans les mêmes conditions. Le comité de sélection doit mener une réflexion en interne visant à identifier ses propres biais et à construire une perception aussi juste que possible de tous les profils soumis.
  • La confidentialité: durant toute la durée du processus de recrutement, il est impératif de garantir la confidentialité. Le comité de recrutement doit durant toute la gestion du processus être conscient que les informations doivent être traitées confidentiellement et ne doivent pas être utilisées en dehors du cercle du comité.
Comprendre

De nombreux biais culturels influencent la perception que l’on peut avoir d’une personne et de son profil.

Par exemple, la parentalité est souvent perçue positivement concernant les hommes, mais comme un manque de motivation professionnelle pour les femmes (particulièrement si elles occupent un poste à temps partiel).

Autre exemple, le nombre de publications: avoir publié moins d’articles qu’un-e autre candidat-e, mais tout en ayant mené une vie familiale en même temps avec peu de ressources, ne témoigne pas nécessairement d’une différence d’aptitude.

Les biais de sélection par le genre sont la plupart du temps «inconscients»: ils ne relèvent pas d’une stratégie volontaire (voir référence). Pour autant, ils sont réels et omniprésents et le travail de réflexion a pour objet de les rendre visibles afin d’accroître la qualité du processus de recrutement.


Comment formuler une annonce attractive pour les candidat-e-s ciblé-e-s?
Recommandations

Plusieurs éléments doivent être tenus en compte dans la rédaction d’une annonce.

  • Le contenu est formulé de la façon la plus claire, ouverte et professionnelle possible.
  • La formulation est orientée tâches et potentiels, et ne se concentre pas sur des conditions strictes à satisfaire.
  • Celle-ci doit être rédigée en langage épicène (voir nos recommandations), et s’adresser aux candidat-e-s potentiel-le-s sur un ton les encourageant à se présenter. Cela inclut le titre de la fonction. En outre, il faut veiller à utiliser un vocabulaire varié qui évite de décrire le poste d’une façon typiquement masculine ou féminine.
  • L’annonce est rédigée de façon à décrire le poste de façon «ouverte et large». Cela signifie qu’il est préférable d’éviter les descriptions par liste de mots-clé, qui donnent l’impression de poser des conditions absolues à remplir.
  • La différence entre les qualités requises et souhaitées est clairement marquée.
  • L’annonce spécifie explicitement que les candidatures du sexe sous-représenté dans le domaine sont les bienvenues, et, le cas échéant, font l’objet d’une préférence à compétence égale.
  • Le pourcentage d'occupation est clairement indiqué, ainsi que les mesures de conciliation vie privée - vie professionnelle mises à disposition.
  • Si des images d’illustration sont utilisées, en choisir qui soient conscientes de la diversité et évitent les stéréotypes.
Exemples

Le choix de vocabulaire se fait souvent de façon inconsciente et spontanée, mais transmet une atmosphère particulière si on n'y prête pas attention.

Ainsi des mots comme «assertif», «faisant preuve d’autorité», «dynamique», «compétitif» renvoient à des univers perçus comme davantage masculins, et font penser au sport ou au domaine militaire.

Des termes comme «orienté équipe», «communicative», «diplomate», «sachant collaborer dans le respect de l’équipe» renvoient davantage à des qualités perçues comme féminines, liées à la communication, le consensus, la douceur etc.

Dans tous les cas, il convient d’éviter de marquer l’annonce d’un type particulier de vocabulaire, de façon à ne pas écarter des candidatures d’un sexe ou l’autre sans le vouloir.

Différentes formulations peuvent aider à communiquer l’idée d’une préférence pour le sexe sous-représenté:

  • «Soucieux-se de promouvoir l’accès homme/femme à l’enseignement, l’institution encourage les candidatures hommes/femmes.»
  • «Étant donné la constitution actuelle de l’équipe, les candidatures féminines/masculines sont particulièrement les bienvenues.»
  • «Dans une perspective de parité, l’institution encourage les candidatures féminines/masculines.»
  • «L’institution adopte une politique de recrutement en faveur de l’égalité des chances.»
  • «À compétence égale, une candidature féminine/masculine sera favorisée.»

Les images d’illustration sont toujours difficiles à trouver, mais il faut veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes de genre «discrets», dont l’influence sur les candidatures est bien réelle.

On peut distinguer d’une part des images comportant des stéréotypes liés à l’environnement de travail en général, et d’autre part ceux propres à certaines professions.

Les quelques exemples ci-dessous permettent de se rendre compte de l’importance du choix des images.

  analyse image RH     analyse image RH

Sur ces images, des femmes et des hommes sont représentés comme travaillant ensemble, mais leurs interactions suivent des stéréotypes de genre : l’homme occupe la position la plus élevée en étant debout ou au centre, en apparaissant actif et compétent, tandis que les femmes occupent une position plus périphérique et passive. L’homme leur transmet ce qu’elles doivent savoir, et elles apparaissent de ce fait moins compétentes. L’homme est en possession de l’outil de travail et les femmes surtout représentées sous leurs attributs féminins (coiffure, vêtements, style) tandis que l’homme revêt une apparence plus standard.

 analyse image RH     analyse image RH

Ces images mettent en scène des hommes et des femmes dans un environnement professionnel, mais le langage corporel est très différent en fonction des sexes : les hommes sont actifs et se félicitent d’un succès professionnel, tandis que les femmes sont reléguées au second plan et n’agissent que comme validation des actions des hommes – ici par leur sourire. Cela dépeint les femmes comme des employées de moindre importance faisant partie du décor, et moins concernées par l’excellence professionnelle.

 analyse image RH     analyse image RH

Les images ci-dessus sont des illustrations typiques de banques d’images pour le mot-clé « ingénieur ». Les moteurs de recherche proposent automatiquement une série d’images représentant un homme dans 90% des cas, le plus souvent sur un chantier avec un casque. Le métier d’ingénieur est donc perçu comme essentiellement masculin, orienté sur la pratique en chantier.

  Sheffield engineers small

L’image ci-dessus provient du site de promotion des carrières féminines dans l’ingénierie de l’université de Sheffield en Angleterre. Du fait qu’il s’agisse d’un site de promotion des carrières féminines, toutes les personnes représentées sont logiquement des femmes. Celles-ci sont de réelles ingénieures photographiées sur leur lieu de travail. L’image du métier qui en résulte est radicalement différente de l’image proposée par un moteur de recherche. Les environnements sont différents, les personnes également, et une sensation d’accessibilité et de variété se dégage de façon générale. Privilégier les images « réelles » permet souvent de contourner le problème de la mauvaise représentation du métier par les illustrations stéréotypées.

Comprendre

De par leur socialisation différente, les hommes et les femmes adoptent souvent des comportements différents face aux annonces d’emploi.

Ainsi, en ce qui concerne les annonces, les hommes ont tendance à postuler si leur profil correspond au moins à un des points mentionnés dans l’annonce. Les femmes ont tendance à ne pas postuler dès qu’un des points de l’annonce ne correspond pas à leur profil.

Ces stratégies opposées font que le simple fait de rédiger une annonce sous forme de liste de points à satisfaire écarte automatiquement un grand nombre de candidatures féminines qui auraient pourtant toutes les compétences nécessaires pour remplir la fonction.

De même, «gonfler» les profils des annonces dans l’espoir d’attirer de meilleur-e-s candidat-e-s provoque une discrimination de genre automatique et imperceptible.

Enfin, l’ambiance générale qui se dégage d’une annonce, notamment à travers les illustrations, incite ou décourage les candidatures de certaines personnes en fonction de stéréotypes véhiculés. Ceux-ci peuvent donner une mauvaise image de l’égalité homme-femme, ou de l’ambiance de travail.


Lors du recrutement, quels sont canaux ou outils de recherche de candidat(e)s à utiliser?
Recommandations

Particulièrement pour les domaines où un sexe est sous-représenté, l’utilisation d’une variété de canaux de communication spécifiques (i.e. autres que les grands sites et médias généralistes de recrutement) permet de toucher des candidat-e-s inaccessibles autrement. La recherche s’effectue donc auprès de:

  • Banques de données en ligne au niveau national et international
  • Des associations professionnelles et leur fichier de membres
  • Des délégué-e-s égalité des HES et universités
  • Des experts et expertes sur le sujet
  • Fichier de candidat-e-s expert-e-s qualifié-e-s mais non sélectionné-e-s, constitué en interne au fur des recrutements
  • Des assistant-e-s des autres UNI, HES, EPF
  • D’un fichier d’ancien diplômé-e-s, particulièrement pour les domaines où s’exprime une forte sous-représentation, qui est constitué en interne
  • Des forums ou mailing listes destinées au personnel académique
Exemples

Il existe plusieurs outils, dont certains encore en développement, permettant d’élargir son champ de recherche. Ainsi «femdat» entend établir une base de données de femmes académiques et expertes au niveau national Suisse.

Le site de la conférence Suisse des délégué-e-s à l’égalité reprend pour sa part une centaine d’associations féminines et masculines. Les bureaux de l’égalité des différentes universités, ainsi que le portail «relève académique» sont également de bons partenaires pour la diffusion de l’information.

Comprendre

Multiplier les lieux de recherche permet de travailler la question de la relève plus efficacement. Il ne s’agit pas toujours de communiquer auprès du plus large public sans emploi, mais également de faire connaître les opportunités à des personnes qui pourraient bénéficier d’une promotion, et qui ne sont pas actives sur les médias grands publics, ou ne sont pas en recherche active de poste.

La mise en relation de personnes avec un excellent profil et les postes appropriés est tout sauf évidente: de nombreux obstacles doivent être contournés, tels que la formulation des offres, la perception que les candidat-e-s potentiel-le-s se font du poste ou tout simplement la difficulté à toucher les bonnes personnes.

Aussi, avoir mené une réflexion sur les besoins de développement de l’institution aide à viser plus précisément quels réseaux de diffusion seront les plus appropriés.


Contact
HES-SO Rectorat
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