De quoi faut-il tenir compte dans les besoins et la planification en personnel ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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De quoi faut-il tenir compte dans les besoins et la planification en personnel ?

Recommandations :

La mise en place d’un planning prospectif est recommandée. La qualité du processus de recrutement en est toujours améliorée : ce planning prospectif identifie le genre sous-représenté dans les domaines où des postes sont ou seront vacants, et adapte sa stratégie de recrutement en conséquence, en accord avec les objectifs de l’institution (voir plus loin). D’autre part ce planning prévoit dès le départ les conditions cadres, ressources spatiales et financières, priorités de recherche, coopérations prévues, et recours à des parties tierces dans le cadre des postes en question.


Exemples :

Pour améliorer la planification et l’évaluation des besoins en personnel, une réflexion plus large peut être menée sur la façon de relier les objectifs de l’institution à la perspective égalité. Certaines questions peuvent guider ce travail :
-    Quel est le genre sous-représenté dans le domaine d’étude ou l’institut ?
-    Quel est le but en termes d’équilibre de genre dans le domaine ou l’institut ? Est-ce que toutes les parties prenantes et les commissions de recrutement sont informées ?
-    Est-ce que le temps partiel est possible et souhaité du point de vue de l’institution ?
-    Est-ce que le jobsharing est possible et souhaité du point de vue de l’institution ?
-    Si des positions se libèrent en même temps ou dans un court intervalle, de nouvelles considérations entrent-elles en jeu et la répartition est-elle juste ?


Comprendre :

Disposer d’un planning intégrant un état des lieux en termes de genre permet de guider l’institution vers une situation plus égalitaire sur le moyen et le long terme. En prévoyant les besoins et priorités pour l’engagement du personnel futur, les services RH peuvent ainsi mieux disposer de leurs ressources matérielles et temporelles pour, le cas échéant, adopter leur stratégie de recrutement. Ainsi, dans certains domaines, recruter une femme peut demander de passer par d’autres canaux de communication que ceux habituellement empruntés, et donc de diversifier ses sources. Les conditions cadre peuvent aussi varier en fonction du type de candidat-e désiré-e. Le recours au temps partiel et aux différentes mesures de conciliation de vie privée et vie professionnelle demande également d’être anticipé dans la stratégie de recrutement.

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