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Qu’est-ce qu’un bon profil de recrutement ?

Recommandations :
Le profil de recrutement se concentre sur les critères nécessaires et les différencie des critères souhaités. Il décrit la fonction de façon descriptive et non sous forme de liste de compétences, qui ont tendance à faire baisser les candidatures féminines. En outre, il s’inscrit dans la stratégie de développement fixée en matière d’égalité des chances par l’institution et explicite la façon dont le poste s’intègre à celle-ci. Enfin, le profil mentionne des critères nécessaires qui offrent les mêmes chances aux hommes et aux femmes.
Lors de l’élaboration du profil, il est recommandé de chercher conseil et informations auprès d’un-e délégué-e à l’égalité des chances et à la diversité sur les éléments typiquement porteurs de biais de genre.


Exemples :

  • Certains critères de sélection sont intrinsèquement inégalitaires lorsqu’on les applique à la fois aux hommes et aux femmes. Il en va ainsi du critère de l’âge ou de l’ancienneté. Un homme jeune accédant à une fonction élevée sera typiquement admiré pour sa performance, tandis qu’une femme sera davantage perçue comme inexpérimentée.
  • La mobilité est un autre critère biaisé au niveau du genre : les femmes ont proportionnellement moins d’opportunités de mobilité que les hommes, non seulement en raison de la vie familiale, mais également parce qu’elles ne bénéficient pas des mêmes réseaux de promotion ni des mêmes ressources financières que les hommes.

Ainsi, il est essentiel de se demander si les critères retenus sont en effet justes pour les hommes et les femmes, ou s’ils sont plus difficiles à remplir par les un-e-s ou les autres.


Comprendre :
Ne pas différencier les critères nécessaires des critères souhaités peut mener à un écartement des meilleures candidates tôt dans le processus, et conduire à une situation où, pour encourager les candidatures féminines, on en vient à accepter des profils moins solides que ceux déjà écartés.


Rédiger un profil implique de se demander quels sont les facteurs potentiellement discriminants, que ce soit de façon directe ou indirecte. La rédaction d’un profil d’embauche peut causer une discrimination invisible en amont, en raison de la façon dont hommes et femmes réagissent aux différents éléments qui le composent : au niveau du langage et de la présentation, le vocabulaire ou le ton ainsi que la mise en forme jouent un grand rôle ; au niveau des critères exigés, les différences de ressources (argent, temps, réseaux) ou les positions sociales particulières (expériences passées) font également qu’hommes et femmes ne peuvent répondre avec les mêmes chances de base à l’annonce.

Il convient donc toujours de se demander si le profil proposé a été rédigé de façon critique, en tenant compte des inégalités typiques touchant hommes et femmes dans le milieu professionnel.

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