Quels sont les standards d’évaluation à adopter pour les postes académiques? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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Quels sont les standards d’évaluation à adopter pour les postes académiques?

Recommandations :

L’évaluation se fait sur base de critères de réussite professionnelle rendus explicites. Il est recommandé d’examiner les standards d’évaluation des compétences professionnelles afin de garantir que les mêmes attentes, la même reconnaissance professionnelle de compétences, et les mêmes perceptions des performances soient formulées à l’égard des collaboratrices et des collaborateurs. Il est essentiel de se demander quels sont les biais de genre ou liés aux thèmes de la diversité (handicap, appartenance ethnique, orientation sexuelle, …) qui sont potentiellement à l’œuvre dans les mécanismes d’évaluation existants.
Un travail de réflexion est mené en amont des évaluations de façon à dégager les idées préconçues de la réussite professionnelle, et à les réviser dans une perspective d’égalité des chances.

Exemple :

Dans un contexte académique, il peut être « naturel » d’attendre de qui que ce soit d’avoir une expérience de mobilité à l’international. Cependant tous et toutes n’ont pas les mêmes conditions d’accès à la mobilité, les femmes étant typiquement désavantagées dans la tranche d’âge critique des 30-35 ans, âge où intervient souvent la maternité. Cette contrainte concerne également les hommes jouant un rôle actif dans la conciliation de la vie professionnelle et privée. Ainsi attendre de ces personnes les mêmes performances « en mobilité » sans tenir compte du contexte familial revient à pénaliser ces personnes indépendamment de leurs performances académiques réelles.
Dans tout contexte, il est fréquent d’exiger de collaborateurs ou collaboratrices des performances qui, si elles et ils les atteignent, exigent aussi de sortir des rôles dans lesquels ils et elles sont traditionnellement confinés, et de conduire à une évaluation biaisée. Ainsi, une femme investissant un nombre supplémentaire d’heures de travail pour tenir des délais peut se voir jugée négativement en tant que personne (par exemple : irresponsable sur le plan familial), tandis qu’un homme dans la même position se verrait plutôt apprécié pour son labeur et sa ténacité.   

Comprendre :

« C’est quelqu’un qui a réussi ! » : quel type de personne imaginez-vous en lisant cette affirmation ? Étais-ce un homme ou une femme ? De quel âge ? Responsable d’une famille ? De quelle couleur de peau ? De quel milieu social ? À quel taux est-elle employée ? Toutes les phases d’évaluation mobilisent des critères de référence qui proviennent de modèles souvent implicites. Dans le monde académique, par exemple, il est fréquent que l’idéal de réussite de carrière corresponde à celle d’un homme blanc donnant la priorité au travail, et reléguant au second plan les exigences familiales, sociales, voire politiques. C’est le cas dans les milieux qui se perçoivent eux-mêmes comme compétitifs, orientés performances et résultats, nécessitant de travailler de longues heures, bénéficiant de la mobilité des personnes, et demandant beaucoup de disponibilité.
Il en résulte que l’évaluation d’après de tels critères tend implicitement à dévaloriser les personnes, hommes ou femmes, qui sont engagées dans une conciliation entre vie personnelle et professionnelle. D’autre part, cela conduit à leur confier des tâches qui semblent plus appropriées, tels que les postes administratifs ou d’enseignement (sans recherche).
Dans une perspective égalité des chances, la différence est faite entre les contraintes liées à la conciliation de la vie privée/professionnelle et l’implication au travail, entre le taux horaire et le niveau de performance global, entre le fait de cumuler plusieurs emplois et d’être (peu) flexible, etc. En somme, les évaluations risquent de « naturaliser » les performances (croire que les femmes sont plus douées pour certains postes par exemple) et d’introduire un biais d’évaluation injuste du point de vue de l’égalité des chances. L’évaluation et la progression professionnelle doivent se faire sur base d’idéaux de réussite de carrière rendus explicites et en accord avec les valeurs de l’institution.

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