Quels sont les biais typiques influençant l’évaluation du personnel académique et comment les neutraliser ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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Quels sont les biais typiques influençant l’évaluation du personnel académique et comment les neutraliser ?

Recommandations :

Il est recommandé que les personnes en charge de l’engagement ou de l’évaluation du personnel explicitent les modèles de carrière qui sous-tendent leur appréciation des performances et du parcours professionnel, et évaluent dans quelle mesure cet idéal comporte des éléments discriminatoires. Cela consiste à se demander « quels sont les éléments ou capacités que nous estimons nécessaires et suffisantes pour juger qu’une personne soit performante et adaptée au parcours professionnel dans lequel elle est engagée ? ».
Dans le cas du parcours académique, il est particulièrement conseillé de mettre en question les caractéristiques de « l’employé idéal » pour la recherche et l’enseignement, et de se demander en quoi celui-ci intègre les exigences de l’égalité des chances (voir la section exemples pour des éléments concrets).
En effet, l’image que l’on se fait spontanément du « bon académique » est une cause centrale et typique de biais dans les évaluations.

Exemples :

Des critères d’évaluation typiquement discriminatoires sont par exemple l’implication au travail basé sur le nombre d’heures investies, la capacité de mobilité (surtout dans le cadre académique), le fait « d’inspirer plus confiance » en raison de similitudes entre une personne et la personne qui évalue, l’âge, l’association entre le genre et le type de tâche effectuée (ex : penser que la performance d’une femme tient au fait qu’elle soit dans une fonction de care ou administrative, ou que son échec tient au fait qu’elle occupe un poste à responsabilité), du statut marital (i.e. valoriser les personnes qui ont ou sont perçues comme pouvant avoir le soutien d’un-e conjoint-e puisque cela rendrait plus compétitif), …

  1. Le critère d’implication au travail en termes de nombre d’heures investies : une personne employée à temps partiel doit fréquemment réaffirmer les limites liées à son taux d’occupation, ce qui peut au fil du temps donner l’impression de quelqu’un qui « refuse » du travail, alors qu’elle délimite ses tâches en adéquation avec son mandat. Dans le cadre de la carrière académique, le caractère très concurrentiel du milieu scientifique (notamment par l’exigence de recherche et de publication) conduit à valoriser les personnes qui investissent beaucoup d’heures de temps supplémentaires dans leur carrière, mais il faut bien réaliser que cela n’est possible que pour une catégorie restreinte de personnes, n’ayant pas d’obligations familiales ou disposant de l’aide nécessaire pour y faire face. Ainsi accorder trop d’importance à cet aspect dans l’évaluation conduit à un type de discrimination en favorisant un modèle de carrière auquel toutes et tous n’ont pas accès de façon égale.
  2. La capacité de mobilité : dans le même ordre d’idées, faire de la mobilité un critère d’évaluation important discrimine les personnes qui, par exemple pour des raisons familiales, n’ont pas la possibilité d’en faire preuve. Dans le cadre d’une carrière académique, cela peut concerner la participation à de longs colloques à l’étranger, la multiplication de séjours scientifiques, etc.
  3. Le principe de confiance : nous avons tendance à accorder notre confiance à des personnes dont nous percevons qu’elles partagent des traits similaires aux nôtres (qu’ils soient culturels, confessionnels, ethniques, de genre …). Cela inclut la confiance dans le fait que le travail est et sera bien réalisé, et influence la perception des résultats obtenus par la personne dans l’exercice de ses fonctions. Ainsi, il est facile d’interpréter qu’une personne ayant réussi à tenir une échéance de justesse l’ai fait « malgré » ses différences, tandis qu’une personne dont nous percevons qu’elle nous ressemble sera vue comme ayant réussi « grâce à » ses capacités. « Elle s’en est bien tirée pour une femme mais c’était tout juste » est ainsi à comparer à « Je savais que je pouvais compter sur lui pour gérer la situation » : à résultat égal l’évaluation peut s’orienter de façon différente.

Comprendre :

Lors de l’évaluation, deux mécanismes implicites sont en jeu.

  • D’une part la personne qui évalue cherche chez la personne évaluée une correspondance à ses stéréotypes.
  • D’autre part la personne qui évalue construit un statut à la personne évaluée, qui lui permettra d’envisager sa progression ou non.

« Chercher une correspondance au stéréotype » signifie que les attentes des personnes qui évaluent se basent souvent sur une idée préconçue de ce que la personne évaluée peut accomplir, en fonction de caractéristiques qui semblent proches ou lointaines de « l’idéal académique ». Ainsi, si l’idéal en question comporte une notion d’âge idéal, les personnes plus âgées ou trop jeunes par rapport à celui-ci seront perçues comme a priori incapables de satisfaire à certains critères de performance.
« Construire un statut » signifie accorder de l’importance à des attributs personnels qui sont ou ne sont pas du tout en lien avec les tâches à accomplir, et à en déduire si la personne mérite ou ne mérite pas de progresser. À nouveau, le genre ou l’âge peuvent être des facteurs de construction d’un statut négatif, dont le lien avec les tâches à accomplir est peut-être inexistant.
Dans le cas d’évaluations effectuées par des comités, les mêmes mécanismes se mettent en place, et le travail consiste donc à faire en sorte que le comité se pose cette question ensemble et de façon coordonnée, par exemple en recourant à l’aide d’une personne extérieure formée en la matière.

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