Quels sont les autres outils du développement de carrière ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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Quels sont les autres outils du développement de carrière ?

Recommandations :

Le développement de carrière dépend de facteurs personnels ou institutionnels tels que :

  • le poste occupé
  • le sexe de la personne
  • la situation familiale
  • l’ethnicité perçue
  • la situation de handicap
  • l’origine socio-culturelle

En règle générale, la progression professionnelle requiert de connaître et visualiser les possibilités de carrière, de disposer d’un réseau professionnel formel et informel efficace, d’avoir accès à la formation, et de pouvoir concilier vie professionnelle avec vie privée. Chacun des facteurs ci-dessus a un impact sur la capacité du personnel à réunir ces informations et poser les bonnes actions.
Deux types d’actions peuvent être posés de façon à agir sur ces facteurs. Les premières (a) le sont par l’employé-e, et les secondes (b) par l’institution qui emploie.

(a)    Il est notamment recommandé de soutenir les collaboratrices et collaborateurs dans les aspects suivants :

  • Négocier davantage tout au long de la carrière.
  • Développer des relations en interne comme en externe qui puissent servir d’appui.
  • Créer et entretenir des réseaux mixtes et non-mixtes.
  • S’informer correctement sur les règles d’avancement de l’institution et avoir une stratégie active de développement de carrière.

(b)    Il est notamment recommandé de mettre en place des initiatives telles que :

  • Adopter des programmes de gestion de carrières et de la relève et promouvoir leur utilisation par les femmes cadres. (Mentorat, parrainage, coaching, rencontres avec « role models » ou personnes sources d’inspiration, mise en place d’indicateurs.)
  • Déployer une culture et des valeurs de gestion favorables à la mixité.
  • Informer les femmes sur les réseaux de cadres et de professionnels internes et externes.
  • Aider les cadres à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. (ex : Mesures RH sur l’aménagement horaire.)

Dans le cas de la relève professorale, le développement de carrière féminine bénéficie fortement de la participation à des programmes de mentoring et/ou de coaching. Dans tous les cas, il est recommandé de minimiser la part jouée par les réseaux informels dans l’accès à la promotion professionnelle, et de privilégier les actions officielles et transparentes, qui suivent le modèle du processus de recrutement.

Exemples :
Il existe en Suisse romande une variété d’offres de mentoring et de formation destinées à soutenir la relève féminine. Ainsi, les ateliers REGARD organisés par les Universités romandes et la HES⁠-⁠SO  , ou les programmes de mentoring en Suisse romande   ainsi que les programmes de formation   sont des ressources à utiliser. Ceux-ci sont également des occasions de créer du réseau pour les participantes.

Comprendre :
Les initiatives d’encouragement des carrières féminines proviennent du constat que les femmes, en général, ne disposent pas des mêmes opportunités que leurs homologues masculins : elles sont moins informées des possibilités d’évolution, sont moins sollicitées de façon informelle par leurs collègues ou supérieur-e-s à se présenter, et sont davantage occupées par le travail domestique non rémunéré. Par conséquent, le mentoring, le coaching et la formation sont des outils destinés à créer des opportunités qui ne se présentent pas à elles comme c’est, en général, le cas pour les hommes.
Toutefois ces mesures concernent aussi toutes les personnes employées : l’accès à la formation est un outil essentiel de la progression professionnelle qui doit être rendu aussi accessible que possible à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.

Contact
HES⁠-⁠SO Rectorat
Route de Moutier 14
2800 - Delémont
T +41 58 900 00 00 - F +41 58 900 00 01
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