La négociation doit-elle jouer un rôle dans la détermination de la flexibilité du travail ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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La négociation doit-elle jouer un rôle dans la détermination de la flexibilité du travail ?

Recommandations :
La négociation est étymologiquement non-loisir (nec-otium), ce qu’il faut faire pour s’entendre : « activité déployée pour aboutir à un accord » ou « action d'arranger les différends ». Elle concerne les éléments contractuels qui font l’objet d’un désaccord. Ces éléments sont par essence ceux dont il est permis de traiter contractuellement. Il est recommandé de tenir compte des contraintes propres à l’égalité des chances lorsque des négociations sur les conditions de travail s’engagent, particulièrement pour la flexibilité au travail.
Il faut être conscient du fait qu’une négociation implique un rapport de force asymétrique. Cette asymétrie peut-être atténuée par le recours à une comparaison avec les conditions offertes à d’autres employé-e-s occupant un poste comparable et dans une situation personnelle comparable. Une autre possibilité est de traiter des conditions de travail avec des groupes représentant les intérêts individuels.

Exemple :
Lors d’une demande de temps de travail à domicile de la part d’une jeune femme engagée dans une carrière académique, les aspects suivants peuvent être pris en compte, afin d’évaluer la pertinence de la demande dans une perspective d’égalité des chances : sa situation familiale et les exigences horaires que celle-ci lui impose pour le(s) jour(s) demandé(s) ; le nombre d’emplois occupés par cette personne (a-t-elle plusieurs employeurs dans des secteurs, avec des horaires et lieux différents à concilier ?) ; le temps nécessaire afin de pouvoir s’investir dans la prospection académique à des fins de construction de carrière…

Comprendre :
Il existe de grandes différences d’aptitudes en termes de négociation ou d’affirmation de soi qui s’observent entre les groupes (hommes / femmes, valides / invalides, nationaux / étrangers…) et qui ne s’expliquent pas par des traits qui seraient propres à ces groupes « naturellement ». Les individus anticipent aussi la discrimination (ou son absence) lors de leurs interactions avec le milieu professionnel, et les personnes discriminées adoptent logiquement des stratégies plus consensuelles par crainte du rejet et de l’échec – une femme aura donc moins tendance à négocier ses conditions de travail si elle s’attend à ce que cela soit une barrière à sa bonne intégration et progression professionnelle.
Un jugement informé est donc nécessaire pour distinguer de ce qui relèverait du privilège ou au contraire d’une contribution à l’égalité des chances : il existe une variété de situations, par ailleurs parfois temporaires, justifiant un besoin d’aménagement. En effet, ce n’est pas privilégier une personne que de lui permettre d’aménager ses conditions de travail pour pallier aux circonstances personnelles qui rendent les deux difficilement conciliables : être privilégié-e est plutôt le contraire, c’est-à-dire être dans une situation personnelle « normale » au sens où aucun aménagement n’est nécessaire pour allier vie privée et professionnelle. Les personnes disposent de ressources différentes pour s’organiser, et certaines catégories de personnes ont typiquement moins de ressources face à certains problèmes (par exemple, être parent et travailler tard). Dans la perspective d’assurer la relève académique féminine, permettre plus de flexibilité horaire (aménagement des plages, accès à  la formation, réduction ou augmentation du taux) peut ainsi permettre à une jeune professeure et chercheuse de se former, d’anticiper la prochaine étape de sa carrière, d’organiser son activité de publication, etc.

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