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[Individuel] Comment évaluer les besoins de développement ?

Recommandations :

Dans une perspective d’égalité des chances, l’évaluation des besoins en développement tient compte des différents aspects pouvant s’avérer limitants pour le personnel. Les possibilités de conciliation vie professionnelle / vie privée, les informations relatives à la formation continue et celles concernant les réseaux professionnels hors entreprise sont idéalement communiquées lors de la phase d’intégration, ainsi que lors d’entretiens d’appréciation réguliers. Les personnes assurant une fonction de recrutement ou d’accompagnement veillent à ouvrir et définir le champ des possibles en termes de développement personnel et professionnel, dans l’étendue des possibilités disponibles.

Comprendre : Le personnel ne mesure pas forcément lui-même son besoin de formation. Ainsi, en fonction de biais tels que leur niveau de fonction ou de leur genre, des collaboratrices ou collaborateurs seront convaincus de ne pas avoir besoin ou de n’être pas capable, ou de ne pas avoir les ressources (intellectuelles, de temps, d’argent) pour accomplir des formations ou prendre part à des réseaux de développement. A contrario, certaines personnes demandent à effectuer trop de formations et adoptent une stratégie contre-productive au lieu de mieux cibler leur apprentissage. Ouvrir et définir le champ des possibles en termes de formation est donc une action structurante et positive dans le sens où elle permet d’équilibrer ces deux tendances. Dans les deux cas, l’égalité des chances s’en trouve affectée.

D’autre part certaines catégories de postes dits précaires (c’est-à-dire à faible revenu, à temps partiel subi, à durée déterminée et courte, impliquant une forte mobilité 1 , …), sont beaucoup moins susceptibles de suivre des formations. Les raisons sont multiples : soutien financier, familial, social, reconnaissance de la société, de l’employeur, coût des formations, programmes disponibles, accessibilité horaire ou physique, contraintes d’objectifs professionnels, de temps, ... . Typiquement, un CV académique requiert une expérience de mobilité, et multiplier les contrats de courte durée implique de toujours être « nouveau » ou « nouvelle » quelque part, statut qui est limitant. Il est alors nécessaire d’attirer l’attention de ces personnes sur les possibilités concrètes de formation qu’elles n’ont pas envisagées, et si possible de les soutenir face aux obstacles rencontrés.


1. Deux remarques s’imposent : le terme de « subi » est assez large et fait référence aux possibilités concrètes d’une personne de s’investir dans une durée de travail hebdomadaire. Ainsi une personne qui « choisit » de travailler à temps partiel par besoin de conciliation avec la vie familiale est aussi une personne qui « subit » la nécessité de travailler à temps partiel, et de disposer d’un potentiel de ressources moindre. D’autre part, la catégorie de « précaire » concerne surtout les personnes à un âge où se développe la carrière et où se créent les opportunités d’évolution. La mobilité concerne surtout les carrières académiques.

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