Que faire en cas de non-représentativité au sein du comité, ou en l’absence de personnes qualifiées sur les thèmes de l’égalité ou de la diversité ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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Que faire en cas de non-représentativité au sein du comité, ou en l’absence de personnes qualifiées sur les thèmes de l’égalité ou de la diversité ?

Recommandations :
S’il s’avère que le comité de recrutement ne présente pas une composition satisfaisante – par exemple, un des sexes y est fortement sous-représenté ou absent, ou les membres du comité ne sont pas sensibilisés aux questions d’égalité et de diversité – il est recommandé de recourir à des observateurs ou observatrices externes qui viendront seconder le comité dans ses activités.
L’observatrice ou l’observateur conseille le comité en se concentrant sur les questions de l’égalité des chances et de la diversité, à la demande du comité ou de la personne responsable du processus de recrutement dans son ensemble, ou de la direction. Le conseil peut se faire dans les moments critiques du processus (entretiens, évaluations), ou prendre la forme d’un feedback sur les différentes étapes du processus (publication de l’annonce, déroulement des entretiens, déroulement des réunions du comité).

Exemples :
Un observateur ou une observatrice peut par exemple apporter ses lumières sur :

  • La création du profil pour l’annonce à publier.
  • Le bon déroulement des réunions et du respect de leurs délais.
  • Le caractère complet et correct des informations et de la documentation.
  • La façon de récolter un feedback utile.
  • Le respect de l’égalité des chances dans les évaluations.
  • La stabilité et la fiabilité des critères d’évaluation tout au long du processus.
  • L’observation des dynamiques de groupe et la détection de situations problématique pour la qualité du recrutement du point de vue de l’égalité des chances.
  • La sensibilisation aux stéréotypes mobilisés de façon inconsciente.
  • La solidité générale du processus.

Comprendre :
La difficulté de maintenir la qualité du processus de recrutement provient également du fait que les interactions de groupe activent des attitudes et des stéréotypes qui ne se manifestent pas chez les évaluateurs et évaluatrices pris individuellement. Le recours à une personne extérieure dont le rôle est bien défini peut contribuer à neutraliser ces effets. Cependant il ne faut pas considérer ce recours comme une solution automatique : il ne s’agit pas de déléguer la responsabilité de l’égalité des chances à quelqu’un d’autre, mais au contraire de nourrir le groupe de nouvelles connaissances et expériences qui lui permettent d’agir de façon responsable et autonome. Il n’y a pas d’expert-e-s absolus en la matière et ce qui compte est la constitution d’un groupe conscient et autocritique.

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