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Dans quels cas le mentorat est-il utile ou nécessaire ?

Recommandations :

Le mentorat est une mesure pertinente lorsque les formations à disposition ne permettent pas de traiter une situation problématique rencontrée par une collaboratrice ou un collaborateur. Ainsi, certaines compétences ne « s’apprennent pas » sur le mode de l’apprentissage pédagogique mais nécessitent un accompagnement dans l’expérience, sous la forme du mentorat. Il en va ainsi de certains aspects de la planification de carrière, ou encore de la capacité à gérer son image publique ou les relations interpersonnelles avec collègues ou subordonnés, etc.
Le mentorat se définit comme une relation unique entre deux personnes, constituant un partenariat d’apprentissage, qui implique un soutien émotionnel/psychologique et relatif à la carrière, qui est réciproque et asymétrique (il s’agit d’un échange dans les deux sens, dans lequel la personne mentor et la personne mentée n’ont pas le même statut) et dynamique. En d’autres termes, le ou la mentor-e encadre un ou une menté-e dans la gestion d’une situation relative à la carrière en lui faisant bénéficier de ses compétences et de son expérience plus grande, à la fois sur des aspects strictement professionnels, mais aussi personnels. Ses deux fonctions sont le développement de carrière et le développement psychosocial (i.e. : offrir un modèle, du conseil, et de la reconnaissance).
Typiquement, le mentorat se justifie par rapport aux aspects suivants:
1.    La visibilité : permettre à la personne mentée de se positionner dans son domaine d’activité de façon à organiser son développement professionnel en se constituant son réseau.
2.    Sponsoring : intégrer la personne mentée dans les réseaux du ou de la mentore et la recommander dans les cas où cela s’avère pertinent.
3.    Protection : agir comme médiation entre un milieu compétitif et/ou agressif et le ou la mentée de façon à lui donner de la marge de manœuvre dans sa stratégie de développement.
4.    Préparation face au défi : accompagner la personne mentée dans les étapes importantes et nouvelles de sa carrière en lui permettant d’acquérir une lisibilité des enjeux.
Il est donc recommandé d’aborder la question avec les personnes le souhaitent et lors des entretiens de développement, et d’offrir à cette occasion les informations relatives aux programmes de mentorat disponibles 1 .

Exemples :

Dans le cas de carrières féminines en recherche et innovation, il est fréquent que la proportion prise par les tâches administratives et d’enseignement soit un obstacle à la stratégie de publication, mais les chercheuses tardent à s’en rendre compte et mesurent souvent mal l’importance de cette stratégie dans un milieu très compétitif. Le mentorat permet, grâce à l’expérience des mentor-e-s, d’anticiper ces aspects et de définir les priorités en fonction des objectifs de carrière.
Dans l’accession à un poste impliquant de nouvelles responsabilités, notamment par rapport à la gestion d’une équipe, il peut être utile de bénéficier des éclairages d’un-e mentor-e sur les aspects interpersonnels ou les codes sociaux en vigueur dans un certain milieu ou une culture (notamment si la personne responsable vient d’un autre pays).

Comprendre :

Chaque personne aborde sa carrière avec une histoire et des dispositions différentes, ce qui se manifeste chez certaines personnes par des blocages concernant des éléments clé du développement professionnel. Le mentorat est une façon d’activer et de développer des aspects qui, même s’ils sont abordés lors de formations plus typiques, ne trouvent pas directement écho chez ces personnes. Bien que ceci soit valable à la fois pour les hommes et les femmes, les recherches montrent que les femmes ont plus de mal à activer et développer les réflexes utiles au développement de carrière, d’autant que les modèles de réussite professionnelle dans l’enseignement supérieur sont essentiellement masculins.


1. Notamment : http://www.unil.ch/mentoring/home.html ; http://www.unifr.ch/regard/fr/enbref/presentation ; http://www.unifr.ch/f-mentoring/fr/accueil2 

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