Comment préparer la réception des candidatures ? Que faire des informations reçues ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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Comment préparer la réception des candidatures ? Que faire des informations reçues ?

Recommandations :
Les conditions de préparation de la sélection des candidat-e-s respectent des conditions de neutralité, de transparence, de professionnalisme, de réflexivité et de confidentialité.
La neutralité : il peut arriver que des membres du comité de sélection aient un conflit d’intérêt au sujet d’un-e candidat-e, c’est-à-dire qu’ils appartiennent à un réseau commun (familial, professionnel, associatif, politique…). Ces conflits d’intérêts doivent être déclarés et clarifiés : une simple abstention lors du vote n’est pas une mesure de neutralité suffisante. Il doit être envisageable que la personne en question se retire du processus.

  • La transparence : les méthodes de sélection et de recrutement sont formalisées et permettent la traçabilité du processus, en spécifiant ce qui est attendu de chacun-e.
  • Le professionnalisme : il est essentiel que l’ensemble des membres du comité de sélection aient connaissance de l’entièreté des processus avant que la sélection ne commence. En outre, la situation présente et réelle doit être comparée au processus idéal pour en garantir la qualité. Les responsables RH prévoient du temps pour effectuer cette comparaison et, au besoin, le travail d’information adéquat.
  • La réflexivité : des comportements identiques d’hommes et femmes sont souvent interprétés de façon différente par celles et ceux qui les perçoivent. En outre, les accomplissements de chacun-e-s n’ont pas été réalisés dans les mêmes conditions. Le comité de sélection doit mener une réflexion en interne visant à identifier ses propres biais et à construire une perception aussi juste que possible de tous les profils soumis.
  • La confidentialité : durant toute la durée du processus de recrutement, il est impératif de garantir la confidentialité. Le comité de recrutement doit durant toute la gestion du processus être conscient que les informations doivent être traitées confidentiellement et ne doivent pas être utilisées en dehors du cercle du comité.

Comprendre :
De nombreux biais culturels influencent la perception que l’on peut avoir d’une personne et de son profil. Par exemple, la parentalité est souvent perçue positivement concernant les hommes, mais comme un manque de motivation professionnelle pour les femmes  (particulièrement si elles occupent une poste à temps partiel). Autre exemple, le nombre de publications : avoir publié moins d’articles qu’un-e autre candidat-e, mais tout en ayant mené une vie familiale en même temps avec peu de ressources, ne témoigne pas nécessairement d’une différence d’aptitude .
Les biais de sélection par le genre sont la plupart du temps « inconscients » : ils ne relèvent pas d’une stratégie volontaire. Pour autant, ils sont réels et omniprésents et le travail de réflexion a pour objet de les rendre visibles afin d’accroître la qualité du processus de recrutement. 

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