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Comment évaluer les candidat-e-s pour la présélection ?

Recommandations :
La présélection est effectuée par le comité de recrutement , qui informe ensuite les autres membres de ses décisions. L’ensemble du comité se réunit après que chaque membre ait pu au préalable évaluer tous les CV reçus au format informatique. Lors de la réunion, la présélection se concentre sur des critères comparables entre les candidats et conscients des biais de genre qu’ils véhiculent ou des autres éléments susceptibles de ne pas assurer un traitement égal des candidat-e-s.
Ainsi :

  • Le ou la ou les responsables RH présentent une simple vue d’ensemble des candidat-e-s. Cela facilite la discussion et en augmente l’efficacité de façon significative.
  • Le ou la présidente de séance répète et précise à nouveau les critères d’évaluation et les exigences du poste.
  • Les membres déclarent ouvertement toute relation personnelle ou professionnelle d’un-e membre du comité avec des candidat-e-s.
  • Dans des HE à faible proportion de femmes, les candidatures de celles-ci qui sont à compétence égale doivent être favorisées.
  • Les différences de parcours de vie et de parcours professionnel entre les hommes et les femmes sont prises en compte.
  • Les hommes et les femmes sont évalués de la même façon et sans distorsion due au genre.

Exemples :
Des critères d’exclusion de candidat-e-s sont :

  • Trop peu d’expérience pratique hors des hautes écoles ou trop peu de pertinence pour la pratique.
  • Absence de références ou équivalents.
  • Trop faible qualification scientifique comparé aux autres candidat-e-s (ex : manque de publications pertinentes).
  • Manque de pertinence du domaine de travail ou d’études en rapport aux critères présents dans les orientations fixées.
  • Ne sont pas des critères d’exclusion :
  • L’âge ou l’âge en relation au nombre de publications : il est important ici de distinguer l’âge académique de l’âge biologique. L’âge n’est en effet pas non plus considéré de la même façon pour une femme ou un homme. Dans le cas des jeunes femmes, être jeune est souvent associé au fait d’être inexpérimentée, alors que dans le cas des hommes le jeune âge est davantage perçu comme une performance au regard de leur profil (si jeune et déjà si compétent et ambitieux !).
  • Le moment de la promotion vers le stade professoral ou une position hiérarchique plus élevée.
  • Le faible taux de publications ou la publication dans des journaux à faible facteur d’impact (surtout si une famille a été fondée en même temps).
  • La mobilité ou l’internationalité est une évaluation biaisée par le genre. Du fait des responsabilités familiales qui leur incombent plus souvent et de leurs revenus comparativement moins élevés, les femmes sont moins susceptibles de pouvoir répondre positivement à une exigence de mobilité, et ce indépendamment de leur désir de le faire. Donner une grande importance à la mobilité dans la sélection des candidat-e-s revient à favoriser les candidatures masculines, ou en tout cas les personnes disposant d’un plus large capital social et financier.

Comprendre :
Ne pas réfléchir au caractère juste des critères de sélection peut mener à écarter des candidatures valables très tôt dans le processus, et se retrouver en pénurie de candidat-e-s convenant au poste à l’approche des échéances. On risque alors de se retrouver dans une situation où l’on invite une candidate avec un profil faible parce que les autres candidates avec des profils plus forts ont été exclues de la compétition trop tôt dans le processus. Cela nuit à la qualité du recrutement en tant que tel ainsi que, plus largement, à la promotion véritable de l’égalité des chances. La qualité de la présélection est donc par définition déterminante pour la qualité de la suite du processus de recrutement.

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