Comment se conçoit un modèle de rémunération égal et transparent ? | HES⁠-⁠SO Haute école spécialisée de Suisse occidentale
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Comment se conçoit un modèle de rémunération égal et transparent ?

Recommandations :
Un modèle rémunération égal et transparent est capable de traiter le problème de l’égalité salariale sur deux plans : la rémunération à travail et qualifications égales, mais aussi l’inaccessibilité pour les femmes à certaines tranches salariales (en raison des phénomènes de « plafond de verre » et du cantonnement aux temps partiels). La conception du modèle de rémunération tient compte d’éléments tels que :

  • Définir les points de comparaison des postes permettant de juger de l’équivalence du salaire horaire brut de personnes les occupant.  (voir « comprendre » ci-dessous)
  • Assurer que la progression salariale (et donc de carrière) ne soit pas entravée par le fait qu’une personne travaille à temps partiel ou doive concilier vie familiale et professionnelle (comme lors d’un départ en congé de maternité).
  • Mettre en place un diagnostic et un monitoring de l’égalité salariale, par exemple avec l’outil proposé par la Confédération : http://www.logib-etape-par-etape.ch/)
  • Acquérir une certification d’égalité salariale. (Par exemple http://www.equalsalary.org/fr)
  • Restreindre, s’il y a lieu, la négociation salariale à la valorisation des compétences et des exigences placées sur le poste et faciliter la comparaison avec d’autres postes similaires.

Comprendre :
Certains facteurs expliquent « objectivement » les différences de salaire entre hommes et femmes, mais constituent cependant quand même une forme d’inégalité :

  • Les qualifications personnelles (âge, ancienneté, formation). Bien qu’il soit factuellement observable qu’en moyenne les femmes soient plus jeunes et disposent de niveaux de formation plus faibles que les hommes, et qu’elles recourent à davantage d’interruptions de carrière, cela ne signifie pas qu’il s’agisse de choix individuels relevant de la responsabilité des individus seuls.
  • La position professionnelle (qualifications de poste, niveau hiérarchique, domaine d’activité) : la plupart des personnes occupant des fonctions élevées hiérarchiquement sont des hommes (dans le secteur privé suisse, seuls 2,7% du plus haut niveau hiérarchique sont des femmes). Il s’agit du phénomène du « plafond de verre » qui, bien qu’il soit une raison « objective » de la différence salariale, ne justifie pas cette absence de femmes aux positions hiérarchiques élevées.

D’autres facteurs se sont pas considérés comme « objectifs » et explicatifs des différences salariales :

  • La différence de valorisation entre des traits culturellement féminins ou masculins : les métiers du soin sont par exemple moins valorisés au niveau salarial (où travaille une majorité de femme) que des métiers techniques (où travaille une majorité d’homme). On observe que dans les domaines professionnels où les femmes sont majoritaires, elles gagnent moins que les domaines mixtes ou masculins, et là où les hommes sont majoritaires ils gagnent plus que dans les domaines mixtes également.
  • L’anticipation du comportement d’individus sur base de leur supposée appartenance à un groupe : les personnes en charge du recrutement peuvent consciemment ou inconsciemment attribuer à des individus des caractéristiques appartenant au groupe auquel ils pensent que cet individu appartient. Ainsi une femme, en tant qu’individu, sera facilement considérée comme susceptible de procéder à une interruption de carrière pour des raisons familiales, car il est anticipé que « les femmes » le font, et son avancement en sera affecté. Cela engendre « l’effet pervers » selon lequel les individus femmes voyant leurs carrières avancer moins vite finissent par moins s’investir et effectivement statistiquement recourir à davantage d’interruptions ou de mesures de conciliation entre vie familiale et professionnelle, venant « confirmer » une croyance a priori fausse de l’employeur.
  • La responsabilité individuelle : l’explication selon laquelle les femmes devraient « avoir davantage confiance en elles » et « mieux négocier » tend à rejeter la responsabilité des disparités de traitement sur les individus seuls et leur mérite respectif. Cependant les différences d’aptitudes en termes de négociation ou d’affirmation de soi qui s’observent entre les groupes hommes / femmes ne s’expliquent pas essentiellement par des traits qui seraient propres à ces groupes « naturellement ». Les individus anticipent aussi la discrimination (ou son absence) lors de leurs interactions avec le milieu professionnel, et les personnes discriminées adoptent logiquement des stratégies plus consensuelles par crainte du rejet et de l’échec – une femme aura donc moins tendance à négocier son salaire à la hausse si elle s’attend à ce que cela soit une barrière à l’entrée de la profession.

Un modèle de rémunération égal met en place des mesures transformant les conditions objectives et subjectives de l’inégalité salariale.

Ressources :
Les ressources suivantes permettent d’aller plus loin :
•    http://www.ebg.admin.ch/themen/00008/00072/index.html?lang=fr (plateforme suisse de l’égalité salariale)
•    http://www.logib-etape-par-etape.ch/ (outil diagnostic de la Confédération)
•    http://www.equalsalary.org/fr (certification et informations)
•    http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/infographs/equal-pay-day-2015/equal-pay-day/index_fr.html (infographie)
•    https://youtu.be/0TEGrI5bDLA?list=PLK3yPgVWaaEoWnwrvAkgliRXsfG_5cn8Q (vidéo promotionnelle)

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